Artykuły » Ocena pracownika
Najczęściej oceny pracowników wpływają na decyzje dotyczące wynagrodzeń, na formułowanie wskazówek pod adresem poszczególnych pracowników oraz obsadę stanowisk (awanse, zwolnienia). Zdecydowana większość (64%-91%) przedsiębiorstw posiadających system ocen swoich uczestników wiąże z ocenami takie właśnie bezpośrednie konsekwencje. System ocen może jednak być wykorzystywany bardziej wszechstronnie, o czym świadczą pozostałe czynniki.
- Określenie celów, czyli tego, co chcemy poddać ocenie i po co. Punktem wyjścia przy ustalaniu celów oceny pracowników jest strategia organizacji oraz jej strategia personalna.
- Analiza pracy, zmierzająca do ustalenia zbioru kryteriów określających zadowalające wyniki pracy. Pierwszym krokiem jest analiza pracy na danym stanowisku, określenie wymaganych kwalifikacji, stopnia trudności pracy, jej celu i znaczenia dla organizacji. Następnie ustalamy, jakie wyniki pracy są satysfakcjonujące, jakie dobre, a jakie celujące.
- Tworzenie procedur i narzędzi oceny, czyli opracowanie potrzebnych kwestionariuszy, wytycznych dla przeprowadzających wywiady, określenie sposobu i okresu oceny, wytyczenie osób oceniających itd. Jeśli firma posiada odpowiednie narzędzia i procedury, należy dodatkowo skonfrontować je z aktualnymi celami i kryteriami oceny i ewentualnie dostosować je do nowych warunków i potrzeb. Trzeba także zadbać o przeszkolenie osób przeprowadzających ocenę.
- Ocena wyników finansowych w odniesieniu do stanowiska pracy. W tej fazie podstawowa rola przypada zespołowi finansistów przedsiębiorstwa, który analizuje koszty i wyniki finansowe oraz ustala, w jakim stopniu konkretny pracownik na konkretnym stanowisku przyczynił się do ich powstania.
- Przeprowadzenie oceny pracowników zgodnie z ustaleniami.
- Omówienie wyników oceny z każdym pracownikiem. System ocen służy przede wszystkim zwiększeniu motywacji. Bardzo istotne jest przedyskutowanie wyników z zainteresowanym pracownikiem, bowiem informacje zwrotne są podstawą określania i zmiany celów związanych z wynikami pracy. Oceniający powinien pomóc pracownikowi w wyznaczeniu właściwego kierunku działań oraz nakreśleniu planu poprawy wyników. Oczywiście każdy uczestnik organizacji musi zostać poinformowany o bezpośrednich konsekwencjach oceny.
- Formułowanie planów rozwoju personelu. Na poziomie indywidualnym oceniany i oceniający wspólnie ustalają cele tego pierwszego na najbliższą przyszłość. Na poziomie ogólnym dział osobowy, w oparciu o dane z ocen, formułuje plan personelu oraz plany rozwoju. Dobry system ocen służyć może także jako podstawa do opracowania planu rekrutacji i selekcji. Jeśli, na przykład, przy okazji stwierdzimy, że większość dobrych kierowników otrzymała wykształcenie w tej samej szkole wyższej, lub na tym samym wydziale uczelni, to mamy ważną wskazówkę, gdzie poszukiwać kolejnych kandydatów do pracy. To samo dotyczy jakiejś cechy, zidentyfikowanej przez nas przy okazji oceny u dobrych pracowników. Można wówczas tak skonstruować narzędzia selekcyjne, by cechę tę wychwycić u kandydata na pracownika.
- Podjęcie decyzji dotyczących wynagrodzeń. Wysokość wynagrodzeń określamy zgodnie z ustalonymi priorytetami.
Zazwyczaj w praktyce występują różne kombinacje, z których najczęściej spotykaną jest połączenie samooceny z oceną bezpośredniego przełożonego. W tym przypadku możliwe jest porównywanie różnych punktów widzenia, lepsze poznanie pracownika przez szefa, uzyskanie najbardziej aktualnych informacji, uniknięcie niektórych problemów z zakresu komunikacji społecznej związanych m.in. z informowaniem o wynikach i ich interpretacją, ograniczenie możliwości „urabiania opinii" w wyniku „zakulisowych rozgrywek" innych jednostek i grup itd. Podstawową słabością takiego rozwiązania jest tendencyjność oceny, która może wynikać, na przykład, ze zbyt dobrych stosunków łączących pracownika z szefem. Z tego także względu niektóre firmy włączają do systemu oceny pracownika działu personalnego, podwładnych, współpracowników itd.
Oceny pracowników powinny być przeprowadzane systematycznie. Ważne jest, aby okres oceny był skorelowany ze strategią personalną, okresem planistycznym przedsiębiorstwa i strategią firmy. Przyjmuje się na ogół, że odpowiedni okres oceny dla firmy realizującej strategię lidera kosztowego to okres średni (1 rok) lub krótki (pół roku, kwartał). Firma pragnąca zdobyć przewagę konkurencyjną poprzez markę powinna oceniać swoich pracowników dwufazowo: równolegle powinny funkcjonować system ocen przeprowadzanych w okresie krótkim bądź średnim oraz system ocen w okresie długim (w zależności od sytuacji rynkowej: 2-5 lat). Oczywiście kryteria oceny w obu okresach są różne.