Artykuły » Przykład oceny pracowników
Ocena pracowników na przykładzie firmy East Asiatic Company.
Duński koncern East Asiatic Company jest firmą o bogatych tradycjach. Być jego pracownikiem to rzecz zaszczytna. Zatrudniani są w nim ludzie młodzi, wartościowi i inteligentni, lecz niekoniecznie prymusi. Nowi pracownicy uczestniczą w 2-4 letnim programie kształcenia finansowanym i organizowanym przez firmę. Po ukończeniu kursu kierowani są na studia MBA w Wyższej Szkole Handlowej w Kopenhadze.
Nad karierą zawodową swoich uczestników firma czuwa cały czas. Co 4-5 lat pracownik odbywa z dyrektorem personalnym rozmowę, mającą na celu analizę jego oczekiwań, celów życiowych i możliwości. Podstawą przygotowania indywidualnego scenariusza kariery jest kwestionariusz oceny pracownika. Oceny krótko- i długookresowe przeprowadzane są systematycznie przez jego przełożonego, w obecności szefa personalnego. Pracownik informowany jest o wynikach oceny i ma prawo, a nawet obowiązek, ich skomentowania.
Wyniki oceny służą nie tylko planowaniu indywidualnej kariery, dróg kształcenia i rozwoju. Są podstawą decyzji o wynagrodzeniu, awansie, degradacji, przesunięciu. Wykorzystuje je również dział personalny w trakcie opracowywania ogólnych planów rozwoju uczestników organizacji.
System ocen pracowników jest formalną metodą okresowej ewaluacji pracy i uczestnictwa. Ocena obejmuje zazwyczaj ilościowe i jakościowe aspekty organizacyjnego funkcjonowania poszczególnych osób i odpowiada na pytanie: czy i w jakim stopniu pracownik „pasuje" do konkretnego stanowiska pracy. System ten jest sprzężony z systemem wynagrodzeń obowiązującym w danej organizacji i służy, między innymi, zapewnieniu jego motywacyjności.
Badania przeprowadzone na reprezentatywnej próbce przedsiębiorstw [Fombrun, Laud, 1983] wskazują, że oceny pracowników wpływają najczęściej na:
- ustalanie płacy i premii,
- porady dotyczące pracy skierowane do poszczególnych uczestników,
- awanse,
- zwolnienia,
- identyfikację potencjału pracowników,
- planowanie „dziedziczenia" stanowisk pracy, czyli określanie potencjalnych kandydatów, którzy będą brani pod uwagę po powstaniu wakatów, np. w wyniku awansu, przeniesienia, emerytury obecnie zajmujących te stanowiska pracowników,
- planowanie indywidualnych karier,
- przesunięcia pracowników na inne stanowiska,
- planowanie personelu,
- rozdział dodatkowych nagród (np. związanych ze szczególnie wysokim poziomem zysku),
- opracowywanie i ocenę programów kształcenia,
- komunikację wewnętrzną,
- opracowanie kryteriów selekcji,
- kontrolę kosztów i wydatków. Czynniki te wymieniamy w kolejności „popularności" - częstości dostrzegania ich przez badanych.