Artykuły » Rekrutacja - selekcja pracowników
Po zamieszczeniu w prasie ogłoszeń o rekrutacji, do kierowników personalnych i - ewentualnie - do dyrektora personalnego zaczynają napływać oferty kandydatów.
Przykład:
Załóżmy, że wakat znajduje się w biurze zarządu firmy i oferty trafiają do rąk dyrektora personalnego. Dyrektor wstępnie selekcjonuje je i przekazuje swemu asystentowi. Następnie wspólnie analizują oferty. Asystent kontaktuje się z wybranymi osobami i zaprasza je na rozmowę. Pozostali otrzymują listy, w których dyrektor ciepło i uprzejmie dziękuje za zainteresowanie okazane firmie i wyjaśnia, że ich kwalifikacje nie odpowiadają wymogom konkretnego stanowiska.
Zaproszone osoby umawiane są indywidualnie na konkretny dzień i godzinę. Firma zwraca koszty dojazdu, czasem funduje także lunch. Najpierw kandydaci poddawani są testom psychologicznym, na podstawie których określić można interesujące firmę cechy aplikantów: uzdolnienia, zainteresowania, temperament, poziom inteligencji, usposobienie, cechy osobowości itd. Następnie każdy kandydat rozmawia na temat wyników testu z dyrektorem personalnym bądź z jego asystentem. Rozmowa zazwyczaj się przeciąga, zmieniając w nieformalną pogawędkę przy kawie. Dyrektor pragnie poznać bliżej kandydata. „Luźna" rozmowa (często jedynie z pozoru) jest ważnym elementem procesu selekcji. Większość kandydatów długo przygotowuje się do niej, przewiduje pytania i dobiera do nich najwłaściwsze - ich zdaniem - odpowiedzi, przygotowuje własne pytania, anegdoty itp.
Po przeprowadzeniu wszystkich rozmów zapada decyzja. Dyrektor wraz z asystentem naradzają się, który z kandydatów najlepiej odpowiada wymaganiom wakującego stanowiska, rokuje najlepsze nadzieje na przyszłość. Podejście Cementy AB do zarządzania potencjałem społecznym określić można jako podejście kapitału ludzkiego. Bierze się pod uwagę przede wszystkim zdolność i chęć kandydata do rozwoju, jego osobowość, zainteresowanie pracą, umiejętność współpracy. Kwalifikacje również są ważne, jednak -jak powiada dyrektor - najważniejszy jest człowiek, dyplomy to rzecz wtórna. Jeśli kandydatowi brak kwalifikacji, to firma może zadbać o ich uzupełnienie. Jeśli natomiast jest nielojalny lub brak mu wyobraźni - prawdopodobnie takim już pozostanie.
Od samego początku - od listu z ofertą kandydata - zwraca się uwagę na jego osobowość. Z pewnością trafią do kosza te listy, w których aplikant źle wyraża się o swoich byłych pracodawcach albo o kraju, z którego pochodzi (jeśli jest imigrantem). Ludzie nielojalni nie znajdą zatrudnienia w Cemencie AB. Pozytywnie oceniane są listy pogodne, utrzymane w tonie nieformalnym.
Firma ceni sobie takie cechy jak optymizm, lojalność, łagodność, życzliwość. Nie aprobuje fatalizmu, nieżyczliwości, szorstkości, przesadnej ambicji. Kobiety są równie chętnie przyjmowane do pracy jak mężczyźni. Kobiety akceptowane są także wtedy, gdy są nieco bardziej zdecydowane, natomiast mężczyzn preferuje się nieco bardziej łagodnych. Duże szanse na przyjęcie ma kandydat, który często się uśmiecha - jest to prawidłowość dotycząca większości szwedzkich firm.
Pewną rolę mogą także odgrywać pozorne drobiazgi, np. mile widziane jest, by sekretarka mieszkała stosunkowo blisko firmy i nie ryzykowała spóźnień, szczególnie prawdopodobnych w okresie zimowym. Nie przesądzają one jednak o decyzji zatrudnienia. Jeśli kandydatka na sekretarkę mieszka daleko, lecz spełnia wymogi i oczekiwania firmy, a poza tym bardzo chce zostać przyjęta - prawdopodobnie otrzyma posadę. Ogólny wygląd nie jest raczej brany pod uwagę, choć oczywiście na niekorzyść kandydata świadczy dziwaczny ubiór, fryzura czy zwykłe niechlujstwo. Narodowość, rasa, czy religia w żadnym wypadku nie są kryterium decyzyjnym. Wynika to nie tylko z prawa szwedzkiego, ale także z demokratyzmu i tolerancji - istotnych składników kultury organizacyjnej Cementy AB.
Wybrany kandydat powiadamiany jest listownie o pozytywnej decyzji. Pozostali otrzymują listy z podziękowaniami za rozmowę, informujące o decyzji negatywnej. Teczki z dokumentami osób niezakwalifikowanych przechowywane są przez jakiś czas. Do niektórych z tych osób firma zwróci się z ofertą, gdy powstanie potrzeba zatrudnienia kogoś z zewnątrz na innym stanowisku.