Artykuły » System personalny przedsiębiorstwa
Planowanie obejmuje wszystkie elementy systemu personalnego przedsiębiorstwa:
- obsadę (rekrutację i selekcję), która wiąże się z odpowiedzią na pytania: ilu osób i z jakimi kwalifikacjami organizacja będzie potrzebowała w przyszłości? Jakie stanowiska będą wymagały obsadzenia i przez jakich ludzi?
- ocenianie, które wymaga rozstrzygnięcia, jakie kryteria oceny personelu powinny obowiązywać w przyszłości. Jak dokonywać pomiarów?
- wynagradzanie personelu, wymagające określenia, jak motywować ludzi do realizacji celów organizacji. Jakie nagrody najlepiej służyć będą efektywnej motywacji?
- kształcenie i rozwój personelu, zmuszające do odpowiedzi na pytania: jak będzie się szkolić i doskonalić uczestników organizacji oraz dbać o ich rozwój?
Planowanie personelu jest procesem składającym się z następujących etapów :
Zbieranie i analizowanie danych oraz przewidywanie trendów w celu opracowania prognozy podaży personelu i utworzenia odpowiedniego systemu informacji o potencjale społecznym. Wykorzystuje się dane osobowe zgromadzone w dziale personalnym przedsiębiorstwa, dane statystyczne dotyczące otoczenia (kraju, regionu, branży). Można też zlecić wykonanie specjalnych opracowań firmie doradczej bądź placówce naukowej.
- Zbieranie i analizowanie informacji oraz przewidywanie trendów w celu opracowania prognozy popytu na personel i uzupełnienia własnej bazy danych. Wykorzystuje się te same źródła co poprzednio, z tym że większe znaczenie mają informacje z wewnątrz firmy.
- Formułowanie, przez dyrektora personalnego i naczelnego, celów zarządzania potencjałem społecznym (na konkretny okres) ściśle związanych z celami strategicznymi organizacji.
- Tworzenie i wdrażanie planów i programów działania w zakresie obsady, oceny, wynagradzania i rozwoju.
- Kontrola i ocena planów oraz programów - odpowiedź na podstawowe pytanie: czy cele zostały osiągnięte (w jakim stopniu)?
- aktualny stan zatrudniania w relacji do planowanego,
- aktualna produktywność i wydajność w porównaniu do planowanej,
- stosunek rzeczywistej płynności personelu do fluktuacji planowanej,
- programy rzeczywiście wdrożone w porównaniu do programów przyjętych,
- rzeczywiste efekty realizacji programów w odniesieniu do efektów przewidywanych,
- koszty zatrudnienia i koszty realizacji programów w stosunku do przyjętego budżetu,
- relacja między korzyściami a kosztami wynikłymi z realizacji programu kształcenia.