Artykuły » Wewnętrzny rynek pracy - rekrutacja
Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawia się wakat (wolne stanowisko pracy), pierwszeństwo przyznawać własnym pracownikom. Wówczas akcja rekrutacyjna kierowana jest do własnego personelu. Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się.
Uczestnikami zewnętrznego rynku pracy są wszystkie nie zatrudnione w firmie osoby, w tzw. wieku produkcyjnym i zdolne do pracy. W zależności od rodzaju rekrutacji, mogą nas interesować bądź „wszyscy", czyli cały rynek pracy, bądź określony jego „wycinek" (segment).
W praktyce wiele nowoczesnych przedsiębiorstw przyznaje pierwszeństwo wewnętrznemu rynkowi pracy. Widzieliśmy to na przykładzie Cementy AB.
Rekrutacja wewnętrzna jest znacznie mniej kosztowna niż zewnętrzna. Posiada też inne, cenne walory. Dzięki konsekwentnej polityce rekrutacji wewnętrznej przedsiębiorstwa takie jak SAS, IBM, General Foods, czy Procter & Gamble zapewniają własnym uczestnikom możliwość kariery zawodowej, wiążą ich z firmą, obniżają fluktuację personelu. Osoba niezadowolona ze swego miejsca pracy czy z osiąganych przez siebie wyników może zmienić stanowisko i przekwalifikować się bez konieczności opuszczania firmy. Dzięki temu uczestnicy wiążą swoje życie zawodowe bardziej z konkretną organizacją niż z konkretnym stanowiskiem. Jest to efekt bardzo korzystny, silnie wzmacniający proefektywnościową kulturę wielu firm.
W zależności od tego, czy prowadzimy rekrutację na wewnętrznym czy zewnętrznym rynku pracy, sięgamy po odmienne metody rekrutacji.
W przypadku rekrutacji wewnętrznej podstawowe znaczenie ma bezpośredni kontakt z kierownikami liniowymi ds. personelu na niższych szczeblach drabiny hierarchicznej. Najczęściej dyrektor personalny rozsyła do komórek organizacyjnych listy informujące o wakacie (wakatach). Skuteczną metodą bywa też skorzystanie z prasy wewnętrznej (własna gazeta) lub ogłoszenia na tablicach ogłoszeń.
Rekrutacja na zewnętrznym rynku pracy jest bardziej skomplikowana,
pracochłonna i kosztowna. Jeśli realizujemy rekrutację ogólną, najbardziej wskazane są ogłoszenia w prasie o różnym zasięgu (w zależności od tego, ile osób pragniemy zatrudnić i jak wielka musi być pula kandydatów do selekcji). Jeśli organizacja realizuje model sita, na ogół dąży do przyciągnięcia jak największej liczby kandydatów. Rekrutacja ogólna wymaga często skorzystania z usług biur pośrednictwa pracy.
Rekrutacja segmentowa wymaga określenia właściwego „wycinka" rynku pracy i koncentracji na nim. Realizując ją, wiele przedsiębiorstw utrzymuje kontakt z różnymi szkołami i uczelniami, organizacjami studenckimi.
Niekiedy celowe bywa także zamieszczenie ogłoszenia w prasie fachowej, specjalistycznej, skierowanej do konkretnej grupy odbiorców. Jeśli, na przykład, pragniemy zatrudnić doświadczonego menedżera na wysoko płatnym i odpowiedzialnym stanowisku w naszej organizacji, możemy zdecydować się na poniesienie kosztów związanych z umieszczeniem anonsu w piśmie „Businessman". Należy pamiętać, że ogłoszenie jest skierowane do naszego kandydata: takiego jakiego chcielibyśmy ujrzeć w firmie. Fachowe przygotowanie takich informacji - o odpowiedniej treści i formie - nie jest proste. Warto zadanie to powierzyć specjaliście z działu personalnego lub marketingu.
Ogłoszenie powinno przyciągnąć właściwych ludzi, dać im dobre wyobrażenie o organizacji, nastawić do niej pozytywnie. Powinno być „wyciągnięciem ręki" do kandydata, gestem zachęcającym do podjęcia wyzwania. Musi być ofertą uczciwą, zawierającą wymagania adekwatne do konkretnego stanowiska. Notatka: „Firma X poszukuje młodej absolwentki Wydziału Zarządzania, posługującej się biegle czterema językami obcymi, kulturalnej i ambitnej, na stanowisko sekretarki kierownika budowy" może nas tylko śmieszyć. Nie należy też dawać obietnic bez pokrycia, ani formułować ogłoszeń-żartów w rodzaju: „Chcesz być miliarderem? Zostań Dyrektorem ds. Handlu w Spółdzielni Woreczek!" Musimy być świadomi tego, że osoba przyjęta do pracy będzie pamiętała ogłoszenie, które ją do nas przyciągnęło. Jest ono pierwszym i bardzo ważnym aktem zarządzania potencjałem społecznym organizacji.